12 May 2017

Jak jsme si řekli v předchozím článku, zapojení zaměstnanců je klíčovým elementem všech organizací různých velikostí a napříč všemi sektory. Každá organizace si uvědomuje význam zainteresovanosti a motivace svých lidí na podávání výkonu. Co však tímto zapojením myslíme? Kam skutečně silný a zapojený team odhodlaných lidí může vaši společnost posunout?

Jak dosáhnout toho, aby se sami zaměstnanci cítili 100% zapojeni a neměli pocit, že jsou jen páté kolo od vozu?

Mohlo by se zdát, že například pouhým zvýšením platu můžeme zaměstnance takto motivovat. Opak je bohužel pravdou. Zde se setkáváme s pojmem Hédonická adaptace. Pro názornost. Přestěhujete se do nového domu, kde jsou na chodbě ošklivé kachličky. Zvyknete si. V práci jste nespokojeni s novým kolegou. Časem si na něj však zvyknete. Máte zbrusu nové auto, z kterého jste nadšeni, ale po čase si opět zvyknete a už ho nevnímáte tak, jak předtím. Lidé si tedy časem zvyknou téměř na cokoli a původní nadšení, či odpor se vytratí. Osobní prožitek však zůstává věky. To je důvod, proč může být zapojení zaměstnance formou osobního prožitku výhodnější z dlouhodobého hlediska, než pouhé zvýšení platu.

V sedmdesátých letech vytvořila dvojice psychologů (Edward L. Deci a Richard Ryan) teorii, která hovoří především o rozdílech mezi vnitřní a vnější motivací. Podle této teorie je zapojení zaměstnanců důležité formou osobního prožitku. Pokud člověk zažívá věci uvnitř sebe, mnohem více u toho přemýšlí, vylepšuje a má mnohem větší „zapálení“ pro věc, protože ho to uspokojuje a baví.

Způsoby a prostředky, kterými lze motivovat zaměstnance je nepřeberné množství. Jak ale vybrat ty správné a efektivní? O to se s vámi podělíme v dalším článku.